Es gibt Abgänge, über die niemand wirklich überrascht ist. Der Kollege, der seit Monaten nur noch Dienst nach Vorschrift macht. Die Führungskraft, die in Meetings schweigt, wo sie früher das Wort geführt hat. Der Mitarbeiter, dessen Frustration längst kein Geheimnis mehr ist. Alle sehen es. Alle wissen, wie es endet. Und trotzdem tut die Organisation so, als käme die Kündigung aus dem Nichts.

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In den meisten Organisationen gibt es eine Art inoffizielles Wissen – Dinge, die im Flur besprochen werden, aber nie im Meeting. Die bevorstehende Kündigung gehört zu den häufigsten Themen dieser Art. Kollegen tauschen sich aus, Führungskräfte ahnen es, manchmal weiß es sogar die Assistenz vor dem Vorgesetzten. Und doch passiert – offiziell – nichts.
Das ist kein Zufall. Es ist ein Mechanismus. Solange niemand das Thema offiziell anspricht, muss sich auch niemand damit auseinandersetzen. Keine unbequemen Gespräche, keine Verantwortung, kein Risiko. Das Schweigen schützt alle Beteiligten – zumindest kurzfristig.

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Eine Abteilungsleiterin ist seit gut einem Jahr unzufrieden. Das Projekt, für das sie eingestellt wurde, ist versandet. Die Zuständigkeiten wurden still verschoben, ohne dass irgendjemand mit ihr gesprochen hätte. Sie hat es registriert, hat zweimal nachgefragt, keine klare Antwort bekommen. Seitdem macht sie ihre Arbeit – korrekt, pünktlich, ohne Engagement.
Ihr direkter Vorgesetzter sieht es. Die Kollegen sehen es. In einer Teambesprechung macht jemand einen halbherzigen Witz darüber, alle lachen kurz, dann geht es weiter. Niemand spricht es an. Drei Monate später liegt die Kündigung auf dem Tisch. Der Vorgesetzte gibt im Gespräch mit HR an, er sei überrascht.
Er ist es nicht. Er weiß, dass er es nicht ist. Aber die Formulierung schützt ihn davor, Fragen beantworten zu müssen, die er lieber nicht beantwortet.

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Eine Kündigung ist selten ein spontanes Ereignis. Sie ist meistens das Ende eines langen Prozesses – eines Prozesses, der in Organisationen oft deutlich sichtbar ist, aber konsequent ignoriert wird. Nicht weil niemand hinschaut. Sondern weil das Hinschauen Konsequenzen hätte.
Das eigentliche Problem ist nicht die Kündigung. Das eigentliche Problem ist die Kultur, die dazu geführt hat, dass ein Mensch monatelang in einer Organisation arbeitet, ohne dass irgendjemand ein ehrliches Gespräch mit ihm geführt hat. Weder über das, was nicht funktioniert. Noch über das, was sich ändern müsste. Noch darüber, ob ein Verbleib überhaupt noch im beiderseitigen Interesse ist.
Organisationen, die solche Gespräche nicht führen können, verlieren nicht nur Mitarbeiter. Sie verlieren das Vertrauen aller, die zuschauen. Und zugeschaut haben immer viele.

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Nicht: Warum hat niemand etwas gesagt?
Sondern: Was hätte passieren müssen, damit jemand etwas sagt – und was sagt es über diese Organisation, dass es nicht passiert ist?
Die Antwort auf diese Frage ist meistens aufschlussreicher als jede Mitarbeiterbefragung.